Søgnehellidagsbetalinger

Søgnehelligdage er helligdage, der falder på hverdage, hvor man normalt skulle på arbejde. Det er fx skærtorsdag, langfredag, 2. pinsedag og nytårsdag.

1. maj, grundlovsdag og juleaftensdag regnes ikke for helligdage. I den for arbejdstageren gældende overenskomst eller ansættelseskontrakt kan de dog være nævnt som dage, hvor man får søgnehelligdagsbetaling, hvis man ikke skal på arbejde.

Månedslønnede mærker ikke så meget til søgnehelligdagene, her udbetales nemlig den sædvanlige løn.

Timelønnede kan på deres lønseddel se, om der optjenes penge til søgnehelligdage (SH-betaling.) Det vil også stå i ansættelseskontrakten eller i den overenskomst, der gælder for den pågældende arbejdsplads. Gør det ikke det, har man heller ikke krav på SH-betaling.

Med det formål at yde betaling for søgnehellig- og feriefridage henlægger arbejdsgiveren et beløb svarende til et en procent på ca. 6 afhængig af overenskomsten af medarbejderens ferieberettigede løn. I det nævnte beløb er indeholdt feriegodtgørelse af søgnehelligdagsbetalingen.

Under sygdom og tilskadekomst opspares søgnehelligdagsbetalingen efter samme regler som beregning af feriegodtgørelse.

Er man ledig dagen før en søgnehelligdag, får man udbetalt dagpenge som på en hvilken som helst anden ledighedsdag. Det gælder også hvis man bliver fyret dagen før en søgnehelligdag, men det er vigtigt, at man melder sig ledig på Arbejdsformidlingen den allerførste hverdag efter helligdagen.

Hvis man fx bliver fyret onsdag før påske og får arbejde igen tirsdag efter påske, har man mulighed for at få dagpenge skærtorsdag, langfredag og 2. påskedag. Man skal blot udfylde et dagpengekort for dagene.

Særlige feriedage (tidligere feriefridage) er ikke reguleret i ferieloven, men er i de allerfleste tilfælde reguleret i de gældende overenskomster.

Særlige feriedage (tidligere feriefridage) er forskellige fra feriedag på flere punkter, herunder at man frem til den 31.12.2007 ikke har pligt til at holde de særlige feriedage, men i stedet få dem udbetalt.

Fra den 1. januar 2008 kan arbejdstageren pålægges at afholde de særlige feriedag med samme varsler som for almindelig ferie.

Arbejdstagere der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er berettigede til 5 særlige feriedage.

De særlige feriedage omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

De særlige feriedage betales som ved sygdom.

De særlige feriedage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven.

Holdes de særlige feriedage ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver særlig feriedag, der ikke er blevet afholdt. Kompensationen udbetales senest sammen med lønnen for juni måned. Rejser medarbejderen ikke kravet rettidigt, bortfalder retten til kompensation.

Ved fratræden betales der ikke feriegodtgørelse af løn under særlige feriedage eller kompensation herfor.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 særlig feriedage i hvert ferieår.

Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange særlige feriedage/feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra den 1. maj til den 30. september.

Denne lov regulerer udbetalingen af løn til arbejdstagere på lovbestemte helligdage og under sygdom.

Arbejdstagere i medfør af denne lov er arbejdere og funktionærer samt lærlinge/elever.

Bestemmelserne i lov om fortsat udbetaling af løn er minimumsstandarder, som gælder for alle arbejdstagere i Tyskland. Disse lovpligtige minimumsstandarder kan dog ændres ved frivillige aftaler, ansættelseskontrakter og overenskomster, såfremt de ikke stiller de enkelte arbejdstagere dårligere end i forhold til lovens bestemmelser.

Arbejdstid, der bortfalder på grund af en lovbestemt helligdag, skal arbejdsgiveren betale arbejdstageren den løn for, som denne ville have fået, hvis arbejdet ikke var bortfaldet.

Kravet på helligdagsbetaling består uanset ansættelsesforholdets varighed og arbejdstidens omfang.

På kirkelige helligdage, som ikke samtidig er lovbestemte helligdage, må arbejdsgiveren ikke ensidigt bestemme, at der ikke skal arbejdes, uden at betale løn.

Arbejdstid, der bortfalder på grund af arbejdsfordeling på en lovbestemt helligdag, og for hvilken der ydes supplerende dagpenge på andre dage end lovbestemte helligdage, anses for bortfaldet på grund af en lovbestemt helligdag, jf. stk. 1.

Arbejdstagere, som udebliver fra arbejde uden grund den sidste arbejdsdag før eller den første arbejdsdag efter helligdage, har ikke krav på betaling for disse helligdage.

Helligdagsbetalingens størrelse

Helt grundlæggende har arbejdstagere krav på den løn inkl. alle bestanddele, de ville have fået, hvis de havde arbejdet. Dvs., at der for en helligdag ydes betaling som for en normal arbejdsdag.

Falder helligdagen under en aftalt ferie, har en arbejdstager, som ikke ville være forpligtet til at arbejde den pågældende helligdag, krav på helligdagsbetaling, da arbejdstiden på denne dag udelukkende bortfalder på grund af helligdagen. Helligdagen må ikke modregnes i ferien.

Er en arbejdstager syg på en helligdag og uarbejdsdygtig, anses arbejdstiden for bortfaldet på grund af sygdommen. Arbejdstageren har derfor krav på løn under sygdom og ikke på helligdagsbetaling. Her gælder der dog den særregel, at størrelsen på lønnen under sygdom beregnes som for en helligdag.

Unter gesetzlichen Feiertagen (søgnehelligdage) sind Feiertage zu verstehen, die auf Werktage fallen, an denen man normalerweise hätte arbeiten müssen, z. B. Gründonnerstag, Karfreitag, Ostermontag und Neujahr.

Der 1. Mai, der 5. Juni (dänischer Verfassungstag) und Heiligabend gelten in diesem Sinne nicht als Feiertage. In dem für den jeweiligen Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können sie jedoch als Tage aufgeführt sein, an denen eine Feiertagsvergütung erfolgt, wenn man nicht arbeiten muss.

Monatlich Entlohnte spüren die gesetzlichen Feiertage nicht so sehr, da sie das übliche Gehalt ausgezahlt bekommen.

Gegen Stundenlohn Beschäftigte können ihrem Lohnzettel entnehmen, ob ihnen Leistungen für gesetzliche Feiertage zustehen (Feiertagsvergütung an gesetzlichen Feiertagen). Dies wird auch in dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag festgehalten sein, der für die betreffende Arbeitsstelle gilt. Ist dies nicht der Fall, hat man auch keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung an gesetzlichen Feiertagen.

Zwecks Zahlung der gesetzlichen Feiertage und der Urlaubstage legt der Arbeitgeber je nach Tarifvertrag einen Betrag in Höhe von ca. 6 % des Gehalts des Mitarbeiters zurück, das die Grundlage für die Berechnung von Urlaubsgeld bildet. In diesem Betrag ist das Urlaubsgeld für die Feiertagsvergütung an gesetzlichen Feiertagen enthalten.

Bei Krankheit und Unfall erfolgt die Berechnung der Feiertagsvergütung an gesetzlichen Feiertagen nach den gleichen Regeln wie bei der Berechnung von Urlaubsgeld.

Wer am Tag vor einem gesetzlichen Feiertag arbeitslos wird, der bekommt Arbeitslosengeld wie an jedem anderen Tag auch. Dies gilt auch, wenn man am Tag vor einem gesetzlichen Feiertag entlassen wird. Dabei ist jedoch wichtig, sich am ersten Werktag nach dem Feiertag bei der Arbeitsvermittlung arbeitslos zu melden.

Wenn man z. B. am Mittwoch vor Ostern entlassen wird, und am Dienstag nach Ostern wieder eine Beschäftigung hat, besteht die Möglichkeit, Arbeitslosengeld für Gründonnerstag, Karfreitag und Ostermontag zu beziehen. Man muss lediglich die Stempelkarte (dagpengekort) für diese Tage ausfüllen.

Sonderurlaubstage fallen nicht unter die Bestimmungen des dänischen Urlaubsgesetzes (ferieloven), werden aber in den weitaus meisten Fällen durch die geltenden Tarifverträge geregelt.

Sonderurlaubstage unterscheiden sich in mehreren Punkten von normalen Urlaubstagen. Bis zum 31.12.2007 ist man u. a. nicht verpflichtet, die Sonderurlaubstage in Anspruch zu nehmen, man kann sie sich auch auszahlen lassen.

Ab dem 1. Januar 2008 kann dem Arbeitnehmer auferlegt werden, die Sonderurlaubstage mit den gleichen Fristen wie die üblichen Urlaubstage in Anspruch zu nehmen.

Arbeitnehmer, die ununterbrochen neun Monate in einem Unternehmen beschäftigt waren, haben Anspruch auf fünf Sonderurlaubstage.

Sonderurlaubstage werden in Stunden umgerechnet und innerhalb des Urlaubsjahres abgewickelt.

Sonderurlaubstage werden wie bei Krankheit vergütet.

Sonderurlaubstage werden nach den gleichen Regeln wie bei Resturlaub platziert, vgl. dänisches Urlaubsgesetz.

Werden die Sonderurlaubstage nicht vor Ablauf des Urlaubsjahres in Anspruch genommen, kann der Mitarbeiter binnen drei Wochen eine Entschädigung in Höhe des Entgeltes bei Krankheit für jeden nicht in Anspruch genommenen Sonderurlaubstag geltend machen. Die Entschädigung wird spätestens mit dem Gehalt für den Monat Juni ausgezahlt. Macht der Mitarbeiter den Anspruch nicht rechtzeitig geltend, verwirkt er seinen Anspruch auf Entschädigung.

Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wird kein Urlaubsgeld für die Vergütung während der Sonderurlaubstage oder für die Entschädigung hierfür gezahlt.

Ungeachtet eines Jobwechsels können in jedem Urlaubsjahr nicht mehr als fünf Sonderurlaubstage in Anspruch genommen werden.

Beim Ausscheiden muss das Unternehmen schriftlich mitteilen, wie viele Sonderurlaubstage bzw. Stunden der Mitarbeiter auf seinem Konto hat. Der ausscheidende Mitarbeiter kann den Anspruch auf Entschädigung wegen nicht in Anspruch genommener Urlaubstage vom 1. Mai bis zum 30. September geltend machen.

Dieses Gesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall an Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer in Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

Die gesetzlichen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes stellen Mindeststandards dar, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland gelten. Diese gesetzlichen Mindeststandards können aber durch freiwillige Absprachen, Arbeitsverträge und Tarifverträge verändert werden, sofern sich für die einzelnen Arbeitnehmer keine Nachteile gegenüber der gesetzlichen Regelung ergeben.

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Umfangs der zu leistenden Arbeitszeit.

An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, dar der Arbeitgeber nicht einseitig Arbeitsruhe ohne Entgeltzahlung anordnen.

Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 ausgefallen.

Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.

Höhe des Feiertagsentgelts

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer haben Anspruch auf das Arbeitsentgelt inklusive aller Bestandteile, dass sie erhalten hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Das heißt: Ein Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt.

Fällt der Feiertag in einen vereinbarten Erholungsurlaub, hat der Arbeitnehmer, der an diesem Feiertag nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, Anspruch auf Feiertagsbezahlung, da die Arbeitszeit an diesem Tag ausschließlich wegen des Feiertags ausfällt. Der Feiertag darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

Ist der Arbeitnehmer an einem Feiertag erkrankt und arbeitsunfähig, gilt die Arbeitszeit infolge der Krankheit als ausgefallen. Er hat deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und nicht auf Feiertagsbezahlung. Allerdings gilt in diesem Fall eine Sonderregel, die besagt, dass sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts wie für einen Feiertag berechnet.